第3560章 要最真实的培训(第2页)

曾玲还是有些不太理解，问道：“赖总，具体该怎么做呢？怎么让他们看到钱？”

赖远航坐了下来，示意曾玲也坐下，说道：“我们可以在培训过程中加入收入模拟展示环节。

比如说，针对新手培训，在讲解完超脑智能配送系统的基础操作后，用实际数据和案例模拟一个新手骑手在熟练掌握系统后的一周工作情况，展示他每天能接多少单，收入大概是多少。

对于熟手和老手，同样根据他们不同的层级特点，模拟在掌握更高级功能和应对复杂场景后，收入提升的具体数据。”

曾玲眼睛一亮，说道：“赖总，这个想法很新颖啊！通过这种直观的展示，新员工能清楚地看到自己在每团外卖未来的收入增长空间，确实能激发他们的积极性。”

赖远航点了点头，继续说道：“不仅如此，我们还可以邀请不同收入水平的优秀骑手来分享他们的经验。

比如月收入过万的骑手，让他们讲讲是如何通过合理利用超脑智能配送系统，优化配送路线，提高配送效率，从而实现高收入的。这种真实的案例分享，会让新员工更有代入感，也更能激励他们。”

曾玲兴奋地说道：“没错，赖总。这样一来，新员工不仅能学到实用的技巧，还能看到实实在在的收益，肯定会对工作充满热情，对公司也会更有信心，凝聚力自然而然就提升了。”

赖远航笑着说：“对，就是这个道理。另外，我们还可以设立一些收入目标奖励机制。在培训期间，为不同层级的骑手设定合理的收入目标，只要他们在规定时间内达到相应的收入目标，就给予一定的物质奖励，比如优质的骑行装备、奖金或者额外的培训晋升机会。这样能进一步激发他们的积极性，让他们在培训过程中就开始努力追求更高的收入。”

曾玲担忧地说道：“赖总，设立收入目标奖励机制确实能激励新员工，但如何确保目标设定得合理呢？要是目标过高，新员工觉得遥不可及，可能会打击他们的积极性；要是目标过低，又起不到激励作用。”

赖远航自信地说道：“这就需要我们根据以往骑手的实际收入数据，结合不同层级骑手的能力特点和市场订单情况，进行详细的分析和测算，制定出科学合理的收入目标。而且，这个目标可以根据市场变化和公司业务发展适时调整，保持其激励性和可实现性。”

曾玲点头表示认同，说道：“赖总，您考虑得真周全。按照您这个思路，新员工不仅能在培训中学到知识和技能，还能清晰地看到自己在每团外卖的发展前景和收入增长路径，这对增强凝聚力肯定大有帮助。不过，要实现这些，可能需要各部门的协作，比如运营部门提供订单数据，财务部门协助核算收入和制定奖励预算。”